---
title: Dlaczego zmiany „rozchodzą się po kościach” - czyli 6 najczęstszych błędów w utrwalaniu zmiany na poziomie indywidualnym.
description: Poniższe błędy obserwowaliśmy wielokrotnie, będąc zapraszani do wsparcia projektów, które zostały wdrożone 3-6 miesięcy wcześniej, a niekiedy ponad rok wcześniej.
---

[Silfra News](https://blog.silfra-consulting.com/pl)

# [Dlaczego zmiany „rozchodzą się po kościach” - czyli 6 najczęstszych błędów w utrwalaniu zmiany na poziomie indywidualnym.](https://blog.silfra-consulting.com/pl/dlaczego-zmiany-rozchodza-sie-po-kosciach)

 Autor: [Krzysztof Ogoowski](https://blog.silfra-consulting.com/pl/author/krzysztof-ogoowski) | 25 listopada 2023

Poniższe błędy obserwowaliśmy wielokrotnie, będąc zapraszani do wsparcia projektów, które zostały wdrożone 3-6 miesięcy wcześniej, a niekiedy ponad rok wcześniej. Niestety zaniedbania we wspieraniu zmian na poziomie indywidualnym przekładały się w tych przypadkach na efekty biznesowe wdrożenia i na niższe ROI. Im więcej czasu od wdrożenia upływało, tym więcej wysiłku i kosztów należało ponieść, aby przywrócić projekt na właściwą ścieżkę. Zawsze wiązało się to z opóźnieniem uzyskania zakładanych korzyści.

Dobra strona tej listy jest taka, że jeśli już wiemy, które z tych zaniedbań „popełniamy”, można je wyeliminować bez wielkiego wysiłku i dużych, dodatkowych nakładów. A już na pewno korzyści znacznie przekroczą nakłady. Podobnie jak w innych obszarach zarządzania zmianą wystarczy się odpowiednio przygotować, zabezpieczyć niezbędne zasoby i systematycznie działać. Doskonałe podpowiedzi znajdziemy choćby w najnowszej edycji „Best Practices in Change Management – 12th edition”, opublikowanej przez Prosci w maju 2023.

A o to, 6 najczęstszych błędów w utrwalaniu zmiany na poziomie indywidualnym.

1. **Uznajemy, że uruchomienie rozwiązania automatycznie oznacza uzyskanie korzyści** **ze zmiany** – wielu liderów biznesowych oraz spośród osób odpowiedzialnych za projekty pomija w swoim myśleniu fakt, że dopiero od momentu „go-live” (lub po kolejnych iteracjach wdrożenia) można i należy utrwalać zmiany sposobów pracy, postaw i zachowań. Po wdrożeniu rozwiązania często kończy się funkcjonowanie zespołu projektowego, znikają - jeśli w ogóle były – role związane z zarządzaniem zmianą. Działania związane z „utrzymaniem”, „hypercare” są najczęściej nakierowane na technologię i rozwiązywanie technicznych problemów użytkowników. Tymczasem zmiana wymaga dotknięcia sposobów pracy, postaw i zachowań, te aspekty są często pomijane.
2. **Nie planujemy działań zapewniających reinforcement, ewentualnie „gasimy pożary”** – przekonanie zawarte w poprzednim punkcie prowadzi do pominięcia planowania działań w zakresie *reinforcement*. Owszem, odbywają się one w różnych zespołach, ale najczęściej nie są skoordynowane, wspierane przez pomiar postępów, analizę luk i systemowe działania – choćby najprostsze, ale jednak kierowane do większej grupy pracowników objętej zmianą. Nie ma jasno określonej odpowiedzialności za te zadania. Są one podejmowane, gdy opór staje się widoczny lub gdy w oczywisty sposób zmiana nie przynosi rezultatów.
3. **Nie ustalamy jasnych KPI dla zmiany i dla nowych, pożądanych zachowań** – zakładajmy, że pracownicy „powinni wiedzieć” czego się od nich oczekuje, a często po wdrożeniu zmiany ujawniają się jej dodatkowe uwarunkowania, których nie byliśmy świadomi wcześniej. Jeśli nie jest jasne, czego oczekujemy i jak to mierzymy, pracownicy mogą to interpretować na swój własny sposób, często rozbieżny z założeniami zmiany.
4. **Nie mierzymy postępów zmian** – ponieważ często nie mamy dla nich KPI a także dlatego, że niewiele organizacji ma w zwyczaju pomiar postępów w przyswajaniu nowych sposobów pracy oraz postaw i zachowań. Zakładamy, że jeśli coś jest wdrożone, to powinno działać.
5. **Nie świętujemy sukcesów: pierwszych dokonań, postępów w zmianie** - proces komunikacji w większości przebiega jednostronnie, nie zawsze zbieramy informację zwrotną i nie znamy skuteczności naszych przekazów.
6. **Niewystarczająco angażujemy bezpośrednich przełożonych pracowników oraz** Sponsorów do działań związanych z *reinforcement* – badania i praktyka wyraźnie pokazują, że to Sponsorzy są najskuteczniejsi w utrwalaniu zmiany na poziomie grupowym, a bezpośredni przełożeni na poziomie indywidualnym.

Może nie od razu i nie wszystko będzie perfekcyjnie, ale niech będzie „wystarczająco dobrze”. Zapewniam, że wówczas wszyscy poczują pozytywną różnicę i będą zmotywowani także dlatego, że zobaczą sens wdrażanych zmian, gdy będą one przynosiły zakładane efekty. Nawet pomimo początkowych wątpliwości i oporu u części pracowników, których te zmiany dotyczą.

Autor: Krzysztof S. Ogonowski

 

 

 

 

 

[Wyświetl kompletny wpis](https://blog.silfra-consulting.com/pl/dlaczego-zmiany-rozchodza-sie-po-kosciach)

```json
{
  "@context" : "http://schema.org",
  "@type" : "BlogPosting",
  "author" : {
    "@type" : "Person",
    "name" : "Krzysztof Ogoowski"
  },
  "dateModified" : "2023-11-25T11:37:05.931Z",
  "datePublished" : "2023-11-25T11:37:05Z",
  "headline" : "Dlaczego zmiany „rozchodzą się po kościach” - czyli 6 najczęstszych błędów w utrwalaniu zmiany na poziomie indywidualnym.",
  "image" : {
    "@type" : "ImageObject",
    "height" : 1092,
    "url" : "https://8498818.fs1.hubspotusercontent-na1.net/hubfs/8498818/Banery%20SW%20%281%29.jpg",
    "width" : 1552
  },
  "mainEntityOfPage" : "https://blog.silfra-consulting.com/pl/dlaczego-zmiany-rozchodza-sie-po-kosciach",
  "publisher" : {
    "@type" : "Organization",
    "logo" : {
      "@type" : "ImageObject",
      "height" : 60,
      "url" : "/hs/hsstatic/content_shared_assets/static-1.4092/img/default-amp-logo.png",
      "width" : 60
    },
    "name" : "Silfra News"
  }
}
```