W ciągu ostatniego ćwierćwiecza zarządzanie zmianą pojawiło się, ewoluowało i rozwinęło się od fundamentalnego rozumienia, poprzez podstawy koncepcyjne, aż do uznanej dyscypliny. Badania i doświadczenie na temat przyszłości zarządzania zmianą, prowadzone przez firmę Prosci sugerują, że w nadchodzących latach większy nacisk zostanie położony na trzy następujące kwestie:
• Zwiększoną współpracę między dyscyplinami zajmującymi się zmianami• Wzmożony rozwój dojrzałości organizacyjnej
• Indywidualny rozwój zawodowy w obszarze zarządzania zmianą
Ewolucję i rozwój dyscypliny zarządzania zmianą wyznaczają cztery odrębne epoki:
1. Lata przed 1990: Fundamenty – Naukowcy zaczynają lepiej rozumieć, jak ludzie doświadczają zmian.2. Lata ’90: Na radarze – Zarządzanie zmianą zaczyna wkraczać w obszar biznesowy.
3. 2000: Formalizacja – Ukształtowanie i usystematyzowanie zarządzania zmianą jako dyscypliny biznesowej.
4. Przyszłość – Indywidualny rozwój zawodowy w zarządzaniu zmianą i intensywny postęp w budowaniu organizacyjnych kompetencji w zarządzaniu zmianą.
Lata przed 1990: FUNDAMENTY – historia zarządzania zmianą
Pierwszą erą zarządzania zmianą był okres przed rokiem 1990. W tym czasie koncentrowano się na poprawie zrozumienia jak doświadczamy zmian, jak zmiany na nas wpływają i jakie powodują reakcje. Era ta dostarczyła kluczowych spostrzeżeń, badań i ram dla zrozumienia skutecznej zmiany.
Niektóre z najważniejszych osób, które wniosły wkład w ten okres to:
- Arnold Van Gennep (1909) – antropolog kulturowy badający rytuały przejścia przez zmianę na całym świecie. Przedstawił zmianę jako proces zachodzący w trzech stanach: wyjście ze stanu obecnego, przejście przez stan przejściowy i wejście w stan przyszły (przykłady to dorastanie, małżeństwo, rodzicielstwo).
- Kurt Lewin (1948) – psycholog społeczny, który wprowadził trzy stany zmiany – rozmrożenie, zmiana i zamrażanie, jak również analizę pola sił.
- Richard Beckhard (1969) – pionier w dziedzinie rozwoju organizacji. Zdefiniował tę dyscyplinę jako „wysiłek (1) zaplanowany, (2) obejmujący całą organizację i (3) zarządzany odgórnie, mający na celu (4) zwiększenie efektywności organizacji poprzez (5) zaplanowane interwencje w ‚procesy’ organizacyjne, z wykorzystaniem wiedzy z zakresu nauk behawioralnych”.
- William Bridges (1979) – mówca, autor i konsultant, który opisał stany przejściowe jako fazę końca, strefę neutralną i nowy początek.
Ta lista z pewnością nie jest w pełni wyczerpująca. Wielu innych naukowców z dziedziny psychologii, biznesu, inżynierii i nauk społecznych przedstawiło badania i spostrzeżenia, które pomogły ukształtować nasze dzisiejsze rozumienie tego, jak ludzie doświadczają zmian.
Lata 90.: NA RADARZE – historia zarządzania zmianą
Druga era zarządzania zmianą przypadła na lata 90. W tym okresie zarządzanie zmianą zaczęło wchodzić do słownika biznesowego. Ludzka strona zmiany wyszła z przestrzeni akademickiej i badawczej i stała się koncepcją omawianą na spotkaniach projektowych, w gabinetach dyrektorów i przy stołach zarządu. Wokół dyscypliny zarządzania zmianą zaczął tworzyć się nowy język i sformułowano wiele zasad przewodnich, które do dziś przyświecają tej dyscyplinie. Podjęto pierwsze kroki, aby pokazać, że indywidualna zmiana nie jest dziełem przypadku, ale może być wspierana i napędzana za pomocą przemyślanych i powtarzalnych kroków.
Największy wpływ na umieszczenie zarządzania zmianą „na radarze” mieli:
- General Electric (wczesne lata 90) – jako uznany, światowy lider – GE wprowadziło Proces Przyspieszenia Zmian (Change Acceleration Process) jako część swojego dużego programu doskonalenia.
- Daryl Conner (1992) – w swojej przełomowej pracy „Managing at the Speed of Change”(„Zarządzanie w tempie zmiany”) Conner przedstawił bezcenne spostrzeżenia dotyczące wielu koncepcji i tematów związanych ze zmian.
- Todd Jick (1993) – jego książka pt. „Managing Change: Cases and Concepts” („Zarządzanie zmianą: studia przypadków i koncepcje”) zawierała najbardziej aktualne studia przypadków oraz rozdział zatytułowany „Wdrażanie Zmian”, w którym autor rzuca światło na powszechne błędy przy zarządzaniu zmianą i proponuje dziesięć przykazań wdrażania zmian.
- Jeanenne LaMarsh (1995) – praca LaMarsh „Changing the Way We Change” („Zmieniając sposób w jaki zmieniamy”) rozwinęła koncepcje dotyczące znaczenia zdolności do zmian, neutralizowania oporu oraz metod wspierających zmiany.
- John Kotter (1996) – po raz pierwszy w artykule w Harvard Business Review, a następnie w książce „Leading Change,”(„Zarządzanie zmianą”) Kotter opisał osiem trybów niepowodzenia zmiany i kolejne kroki, które należy podjąć w celu zaradzenia im.
- Spencer Johnson (1998) – w swojej książce „Who Moved my Cheese? („Kto zabrał mój ser?”) przedstawia czytelnikom przypowieść, która mówi o tym, jak ludzie mogą radzić sobie ze zmianami zachodzącymi wokół nich i w nich samych.
W latach 90. zarządzanie zmianą znalazło się „Na Radarze” dzięki koncepcjom i językowi, które zaczęły pojawiać się w głównym nurcie zarządzania. Siły geopolityczne, rozwój gospodarczy, rodzące się nowe systemy wartości (think empowerement) oraz zmieniające się relacje między pracownikami, a pracodawcami stworzyły płaszczyznę dla docenienia znaczenia ludzkiej strony zmian.
2000 do dnia dzisiejszego: FORMALIZACJA – historia zarządzania zmianą
Trzecią erą w rozwoju zarządzania zmianą jest okres od początku obecnego stulecia do chwili obecnej (…)
CZYTAJ DALEJ artykuł „Historia i przyszłość Zarządzania Zmianą”