---
title: Kluczowe role w zarządzaniu zmianą
description: "Głównym celem zarządzania zmianą jest uzyskanie rezultatów biznesowych w organizacji poprzez angażowanie pracowników i inspirowanie ich do wdrażania nowego sposobu pracy.  Niezależnie od tego, czy chodzi o zmianę procesu, systemu, ról czy struktury organizacyjnej (lub wszystkich powyższych), projekt odniesie sukces tylko wtedy, gdy poszczególni pracownicy zmienią swoje codzienne zachowania i zaczną wykonywać swoją pracę w nowy sposób. To jest istota zarządzania zmianą. W niniejszym artykule przedstawimy kluczowe role w zarządzaniu zmianą.\n\nCały system ludzi w organizacji wspiera pracowników w procesie zmiany. Począwszy od najwyższych szczebli kierowniczych, a skończywszy na bezpośrednich przełożonych, zarządzanie zmianą opiera się na współpracy wszystkich zaangażowanych w nią osób, pełniących szczególne role w tym procesie. W artykule przeanalizowano pięć podstawowych ról w zarządzaniu zmianą:\n\n• Praktycy zarządzania zmianą\n• Sponsorzy\n• Menedżerowie\n• Kierownicy Projektów\n• Pracownicy objęci zmianą"
---

[Silfra News](https://blog.silfra-consulting.com/pl)

# [Kluczowe role w zarządzaniu zmianą](https://blog.silfra-consulting.com/pl/kluczowe-role-w-zarzadzaniu-zmiana)

 Autor: [Prosci](https://blog.silfra-consulting.com/pl/author/prosci) | 3 marca 2021

Głównym celem zarządzania zmianą jest uzyskanie rezultatów biznesowych w organizacji poprzez angażowanie pracowników i inspirowanie ich do wdrażania nowego sposobu pracy.  Niezależnie od tego, czy chodzi o zmianę procesu, systemu, ról czy struktury organizacyjnej (lub wszystkich powyższych), projekt odniesie sukces tylko wtedy, gdy poszczególni pracownicy zmienią swoje codzienne zachowania i zaczną wykonywać swoją pracę w nowy sposób. To jest istota zarządzania zmianą. W niniejszym artykule przedstawimy kluczowe role w zarządzaniu zmianą.

Cały system ludzi w organizacji wspiera pracowników w procesie zmiany. Począwszy od najwyższych szczebli kierowniczych, a skończywszy na bezpośrednich przełożonych, zarządzanie zmianą opiera się na współpracy wszystkich zaangażowanych w nią osób, pełniących szczególne role w tym procesie. W artykule przeanalizowano pięć podstawowych ról w zarządzaniu zmianą:

• Praktycy zarządzania zmianą  
• Sponsorzy  
• Menedżerowie  
• Kierownicy Projektów  
• Pracownicy objęci zmianą

### Kluczowe role w zarządzaniu zmianą – model wg. Prosci:

## Opis kluczowych ról

Poniższa tabela ilustruje co chcielibyśmy usłyszeć od każdej z tych grup, jeśli są one aktywnie zaangażowane w zarządzanie zmianą. Z drugiej strony, tabela ilustruje co można usłyszeć od każdej z tych grup, jeśli ich odpowiedzialność nie jest jasno określona lub przez nich zrozumiana (ani przez pracownika, ani przez organizację).

### Dodatkowe Role

Oprócz tych „kluczowych” ról, do realizacji planu zarządzania zmianą mogą być potrzebne dodatkowe lub „rozszerzone” role (omówione bardziej szczegółowo w dalszej części). Inne funkcje związane z poszerzaniem zasobów wsparcia technicznego mogą je obejmować, ale nie ograniczają się do poniżej wymienionych:

• Specjaliści ds. komunikacji wewnętrznej lub szkoleń  
• Partnerzy biznesowi zajmujący się zasobami ludzkimi  
• Personel ds. rozwoju organizacji  
• Analitycy biznesowi  
• Eksperci merytoryczni  
• Sieć agentów zmian  
• Twórcy rozwiązań

Kiedy zidentyfikujesz dodatkowe role potrzebne w twojej organizacji do organizacji twoich konkretnych inicjatyw, pamiętaj o ich aktywnym zaangażowaniu. Podobnie jak w przypadku stwierdzeń zawartych w powyższej tabeli, powinni oni rozumieć i potrafić opisać swoje role w oparciu o strukturę zdania Ja/Rola: „Ja, \_\_\_\_ , przyczyniam się do pomyślnych rezultatów zmiany (poprzez przyswojenie i wykorzystanie) do \_\_\_\_”. Na przykład: „Ja, jako Agent zmiany, przyczyniam się do przyswojenia i wykorzystania zmiany poprzez zapewnienie głosu końcowym użytkownikom oraz dzielenie się kluczowymi informacjami w odpowiednim czasie”.

## „Twarz zmiany” dla pracowników, a role ułatwiające zmianę

Spośród pięciu ról, dwie mają bezpośredni kontakt z pracownikami z pierwszej linii, na których zmiana ma wpływ, podczas gdy dwie z nich wykonują większą część pracy w tle.

### „Twarz zmiany” dla pracowników

Sponsorzy i menedżerowie to dwie funkcje w kontekście zarządzania zmianą, które wchodzą w bezpośrednią interakcję z pracownikami, których dotyczy zmiana. Aby mieć wpływ na określone grupy pracowników, odgrywają oni kluczową rolę na scenie zmiany. Zapewniają komunikację, szkolą i wspierają zespoły w trakcie ich przemian, a także promują stan docelowy:  
• Interakcje z wieloma pracownikami  
• Interakcje 1-na-1

### Kluczowe role w zarządzaniu zmianą – model wg. Prosci: „Twarz zmiany” dla pracowników

### Role ułatwiające zmianę

Praktycy zmian i kierownicy projektów ułatwiają wprowadzanie zmian. Te dwie role w zarządzaniu zmianą formułują i koordynują plany, które są realizowane przez pracowników zajmujących odpowiedzialne stanowiska w firmie. Są to producenci i dyrektorzy, którzy działają poza sceną, aby zapewnić sukces produkcji.

### Model kluczowych ról w zarządzaniu zmianą wg. Prosci: Role ułatwiające zmianę

### Efekt stosowania ról, które są „Twarzą zmiany” dla pracowników oraz ról ułatwiających zmianę

Jest to jeden z najważniejszych wniosków z dyskusji na temat ról. Praca związana z zarządzaniem zmianą musi ostatecznie zaistnieć poprzez działania wielu interesariuszy zmian. Dotyczy to praktyków zarządzania zmianą, którzy mogą korzystać z zasobów członków zespołu projektowego, konsultantów ds. zasobów ludzkich lub też wyspecjalizowanej grupy zarządzania zmianą. Praktycy zmian odgrywają rolę katalizatorów. Tworzą oni łatwe do wdrożenia plany i kształtują sukces Sponsorów i Menedżerów zarządzających ludźmi w całej organizacji.

## Dlaczego każda rola ma znaczenie

### Praktycy zarządzania zmianą

Dlaczego dedykowane zasoby do zarządzania zmianą są ważne:  
• Coraz większa ilość danych wskazuje na silną korelację między sukcesem zmiany a tym, jak dobrze zarządza się jej stroną ludzką. Projekty zmian z doskonałym zarządzaniem zmianą mają sześciokrotnie większe szanse na osiągnięcie celów i wyników.  
• Jeden z najważniejszych czynników przyczyniających się do sukcesu wg. Raportu Najlepszych Praktyk Zarządzania Zmianą Prosci (11-ta edycja) – to posiadanie dedykowanych zasobów do zarządzania zmianą.  
• Dedykowane zasoby do zarządzania zmianą umożliwiają priorytetyzację i śledzenie działań związanych z zarządzaniem zmianą. Mają wyraźnie określony obszar odpowiedzialności. Kiedy budżety i harmonogramy są ograniczane, działania związane z zarządzaniem zmianą są łatwo spychane na dół listy priorytetów, jeśli nie ma dla nich dedykowanych zasobów.

Jakie zadania mają praktycy zarządzania zmianą:  
**1. Stosowanie ustrukturyzowanej metodyki zarządzania zmianą**  
Zamiast działać w sposób doraźny, dedykowane zasoby zarządzania zmianą podchodzą do zarządzania zmianą w sposób strukturalny i celowy.

**2. Opracowanie strategii**  
Dokonują oceny, jak duża jest zmiana i kto będzie miał wpływ na opracowanie dostosowanej i skalowalnej strategii zarządzania ludzką stroną zmiany.

**3. Opracowanie planów **W oparciu o pracę nad strategią, zespół praktyków tworzy zindywidualizowany zestaw planów przeprowadzenia pracowników przez zmiany, w tym Plan Komunikacji, Plan Działania Sponsorów, Plan Działania Menedżerów, Plan Szkoleń i Plan Zarządzania Oporem.

**4. Wspieranie innych ról**  
Zasoby zarządzania zmianą to trenerzy i ludzie, którzy są odpowiedzialni za umożliwienie osiągnięcia sukcesu wspólnie z innymi niezbędnymi rolami do zarządzania zmianą.

### Sponsorzy

**Dlaczego Sponsorzy są ważni:**  
• W Raporcie z Badania Najlepszych Praktyk w Zarządzaniu Zmianą (11-ta edycja), aktywny i widoczny sponsor został wymieniony jako pierwszy czynnik sukcesu w zarządzania zmianą. W rzeczywistości rola sponsora była pierwszym czynnikiem przyczyniającym się do sukcesu zmiany we wszystkich edycjach badań Prosci nad zarządzaniem zmianą realizowanych od 1998 roku.

Pracownicy chcą zobaczyć i usłyszeć zaangażowanego sponsora w zmianę. Autorytet, który sponsor zapewnia, przenosi się na inne funkcje związane z zarządzaniem daną zmianą.  
• Skuteczny sponsor jest czynnikiem prognozującym sukces lub porażkę projektu.

**Sponsorzy mają za zadanie:**  
**1. Aktywnie i widocznie uczestniczyć w projekcie**  
Są tu trzy słowa kluczowe: aktywny, widoczny i dostępny. Sponsorzy  
muszą być obecni i widoczni dla pracowników przez całą zmianę.  
**2. Budować koalicję sponsorów i zarządzać oporem**  
Koalicja sponsorów obejmuje grupę liderów i osób mających wpływ  
na zmianę, którzy powinni zapewnić odpowiedni priorytet dla  
zmiany w swoich działach i zespołach. Sponsor główny musi  
zbudować i utrzymać silną koalicję sponsorów.  
**3. Komunikować się bezpośrednio z pracownikami**  
Pracownicy chcą poznać biznesowe przyczyny zmiany od liderów  
biznesu.

### Menedżerowie

**Dlaczego Menedżerowie są ważni?**  
• Menadżerowie są najbliżej zmiany. To ich zespoły muszą zmienić sposób wykonywania swojej pracy, aby zmiana ta zakończyła się sukcesem. Menedżerowie są preferowanymi nadawcami komunikatów o osobistym wpływie zmiany na członków zespołu.  
• W każdej organizacji stale zachodzą dwa rodzaje zmian: inicjatywy odgórne podejmowane przez liderów (makro-zmiany) oraz reakcje na codzienne potrzeby klientów i dostawców (mikro-zmiany). Menedżerowie wspierają swoich pracowników podczas obu rodzajów zmian.  
• Postawa menedżera ma niezwykle istotny wpływ na podwładnych, niezależnie od tego, czy jest to postawa wspierająca czy negująca zmianę.

**Jakie zadania mają Menedżerowie?**  
Pięć ról jakie mają do wypełnienia Menedżerowie podczas zmiany:  
**1. Komunikujący (C)**

Pracownicy wolą słyszeć komunikaty o tym, jak zmiana wpływa  
bezpośrednio na nich i ich zespół od osoby, której podlegają.  
**2. Łącznik z zespołem projektowym (L)**  
Rola łącznika polega na współdziałaniu z zespołem projektowym,  
realizowaniu projektowych wytycznych i przekazywaniu informacji  
zwrotnych.  
**3. Adwokat zmiany (A)**  
Jeżeli menedżer sprzeciwi się zmianie, prawdopodobnie jego ludzie  
również to zrobią.  
Upewnienie się, że menedżer jest zaangażowany w zmianę i opowiada się  
za nią jest pierwszym krokiem, który zespół ds. zarządzania zmianą musi  
podjąć, zanim będzie oczekiwał od menedżerów i przełożonych  
wypełnienia swoich ról w zarządzaniu zmianą.  
**4. Zarządzający oporem (R)**  
Badania pokazują, że najlepsza interwencja mająca na celu złagodzenie oporu jest podejmowana przez bezpośredniego przełożonego pracownika.  
**5. Coach (C)**  
Pomaganie pracownikom w ich indywidualnym przejściu przez zmianę jest istotą coachingu w zmianie prowadzonym przez menedżera.

### Kierownicy Projektów

**Dlaczego kierownicy projektów są ważni?**  
• Zadaniem kierownika projektu jest zarządzanie techniczną stroną zmiany. Jego rola skupia się na tym, jak dane rozwiązanie jest projektowane, tworzone i dostarczane.  
• Bez określenia kierunku działań i zarządzania projektem, techniczna strona projektu nie będzie zrealizowana.  
• Kierownik projektu odgrywa również rolę w dopilnowaniu, aby zarządzanie zmianą było częścią projektu poprzez zapewnienie odpowiednich zasobów (budżetu i personelu) i czasu.  
• Zarządzanie zmianą będzie najbardziej efektywne, gdy zostanie wdrożone w momencie rozpoczęcia projektu.

**Jakie zadania mają Kierownicy Projektów?**  
Role jakie obejmują kierownicy projektów podczas zmian:  
**1. Opracowywanie faktycznych zmian**  
Kierownik projektu tworzy rozwiązanie, które ostatecznie wpłynie na sposób, w jaki ludzie będą wykonywać swoją pracę.  
**2. Zarządzanie „techniczną strony” zmiany**  
Dzięki takim narzędziom jak karta projektu, uzasadnienie biznesowe, harmonogram, zasoby, struktura podziału pracy, budżet itp., kierownik projektu realizuje techniczną stronę zmiany.  
**3. Angażowanie praktyków zarządzania zmianą**  
Pracując z praktykami zarządzania zmianą, kierownik projektu dba o to, aby strona techniczna i strona ludzka były odpowiednio adresowane.  
**4. Włączenie planów zarządzania zmianą do planów projektu**  
Rozpoczynając zarządzanie zmianą na początku projektu i integrując strategię i plany zarządzania zmianą z planami po stronie technicznej, kierownik projektu tworzy jeden spójny plan projektu.

### Pracownicy objęci zmianą

**Dlaczego pracownicy objęci zmianą są ważni?**  
Pracownicy w organizacji, na których zmiany mają wpływ, mają do odegrania kluczową rolę. Bez przyswojenia i stosowania przez nich zmiany prawdopodobieństwo osiągnięcia pożądanych rezultatów jest bardzo małe. Jest to szczególnie ważne, gdy duży procent celów projektu lub korzyści organizacyjnych zależy od przyswojenia i stosowania zmiany. Poniżej kilka prostych pytań mających na celu wywołanie refleksji nad zakresem wpływu zmiany na pracowników:

• Zmiana organizacyjna wymaga zmian indywidualnych – Kto musi wykonywać swoją pracę inaczej (i jak)?  
• Wyniki organizacji są zbiorowym rezultatem indywidualnych zmian – Jak wiele z tych rezultatów zależy od przyswojenia i wdrożenia zmiany?  
• Zarządzanie zmianą to ustrukturyzowane podejście umożliwiające zarządzanie ludzką stroną zmiany – co zamierzamy zrobić, aby wspierać przyswojenie i stosowanie zmiany?

**Jakie zadania mają pracownicy objęci zmianą?**  
**1. Angażowanie się w zmianę**  
Pełne poparcie lub przynajmniej akceptacja zmiany.  
**2. Przyswojenie zmiany**  
Przyjmowanie zmiany jak własnej inicjatywy.  
**3. Stosowanie zmiany**  
Realizowanie zmiany zgodnie z oczekiwaniami.

### Kluczowe role w zarządzaniu zmianą vs. wspierające role w zmianie

Każda z opisanych powyżej ról jest uważana za rolę „kluczową . Powinny być zapewnione dla każdego  
projektu lub inicjatywy zmiany. Jak wspomniano wcześniej, Twoja konkretna zmiana może wymagać  
dodatkowych ról. Większość ról w przeważającej mierze przyczynia się do zaprojektowania, opracowania i dostarczenia rozwiązania lub zaangażowania, przyswojenia i wdrożenia zmiany. Role wspierające pozwalają w szerszym zakresie realizować działania dotyczące zarządzania zmianą oraz zapewniają strategiczny kierunek zmian zgodny z kontekstem organizacyjnym.

**Jakie zadania mają role wspierające?**  
**1. Możesz korzystać z dodatkowego doświadczenia i wiedzy specjalistycznej**  
Wnoszą one doświadczenie w zakresie zmian, które miały miejsce w przeszłości i które można zastosować do zmian obecnych.  
**2. Przyczyniają się do poszerzania wiedzy**  
Każda z tych grup posiada specjalistyczną wiedzę, która może pomóc zespołowi projektowemu i zespołowi zarządzania zmianą.  
**3. Udostępniąją narzędzia**  
Dostarczają konkretnych narzędzi, które wspierają działania w zakresie zarządzania zmianą. Zapewniają stosowanie tych narzędzi zgodnie z najlepszymi praktykami zarządzania zmianą.

## Etapy działania dla praktyków zarządzania zmianą

Musisz stworzyć przekonywującą argumentację za tym, jakie wartości niesie ze sobą zarządzanie zmianą i jak bezpośrednio wspiera pracę, którą wykonuje dana osoba. Argumenty te będą musiały zostać wykorzystane na wszystkich innych stanowiskach potrzebnych do zarządzania zmianą:

• Zespoły projektowe  
• Kierownicy wyższego szczebla  
• Kierownicy średniego szczebla i organy nadzorcze

Upewnij się, że będziesz umiał odpowiedzieć na pytanie „Co Ja z tego będę miał?” (WIIFM) i połącz zarządzanie zmianą z tym, na czym im zależy, na przykład na realizacji celów finansowych (dla liderów wyższego szczebla) lub na dostarczeniu projektu na czas, w ramach budżetu i zgodnie z celem, aby osiągnąć cele (dla zespołów projektowych).

Dla wielu pracowników stosowanie zarządzania zmianą jest nowym obowiązkiem w pracy. Będziesz musiał pomóc każdemu z nich zbudować swoje indywidualne umiejętności w zakresie przeprowadzania zmian. Niezależnie od tego, czy jest to zespół projektowy, z którym pracujesz w celu włączenia zarządzania zmianą do planu projektu, prezes oddziału, którego prosisz o pełnienie roli sponsora, czy menedżer, którego prosisz o wsparcie dla bezpośrednich podwładnych, musisz być obecny, aby zapewnić pomoc i odpowiedzieć na kluczowe pytania. Jesteś teraz coachem dla agentów zmian w całej organizacji.

Model Prosci ADKAR® jes to model indywidualnej zmiany, który stanowi podstawę do angażowania kluczowych ról w proces zarządzania zmianą. Model ADKAR opisuje pięć kluczowych elementów, których dana osoba potrzebuje, aby skutecznie przejść przez zmianę. Ten model zakłada że aby ktoś mógł skutecznie zaangażować się w zarządzanie zmianą, jest mu potrzebna:

• **Świadomość (Awareness)** potrzeby zarządzania zmianą  
• **Chęć (Desire)** uczestniczenia i wspierania zastosowania zarządzania zmianą  
• **Wiedza (Knowledge)** jak zarządzać zmianą  
• **Umiejętność (Ability)** wdrażania niezbędnych kompetencji i zachowań w zakresie danej roli w zarządzaniu zmianą  
• **Utrwalanie (Reinforcement)** zachowań w celu zapewnienia trwałego stosowania zarządzania zmianą.

Nie można po prostu wysłać kogoś na szkolenie z zarządzania zmianą lub przesłać mu notatki ze spotkania i oczekiwać, że odpowiednio wypełni swoją nową rolę. Najpierw potrzebne będzie zbudowanie świadomości, dlaczego zarządzanie zmianą jest ważne oraz chęci wypełnienia nowej roli. Rozmowa na temat zarządzania zmianą może zupełnie inaczej wyglądać z dyrektorem generalnym niż z bezpośrednim przełożonym. Bazuj na najlepszych praktykach i badaniach, aby wskazać konkretne działania, których potrzebujesz, oraz największe błędy, które zazwyczaj popełniane są w kluczowych rolach w zmianie. Ostatecznie musisz połączyć skuteczne zarządzanie zmianą z tym, na czym zależy danej osobie.

## Podsumowanie

Skoordynowany system kluczowych ról współdziała w celu przeprowadzenia zmian w organizacji. Spośród pięciu ról, dwie są zorientowane na pracowników, ponieważ pracownicy chcą od nich otrzymać informacje o zmianie:  
• Sponsorzy  
• Menedżerowie

A dwie role umożliwiają przygotowanie zmian za kulisami:  
• Praktycy zarządzania zmianą  
• Kierownicy projektów

Pracownicy mogą z powodzeniem przejść przez zmiany, gdy każdy z powyższych podmiotów wypełnia swoją rolę w kontekście holistycznego, planowanego podejścia do zarządzania zmianą. To właśnie dzięki udanemu przeprowadzeniu indywidualnych zmian, organizacja osiąga swoje cele zmian i urzeczywistnia oczekiwany przez jej strategicznych liderów stan docelowy.

[Dowiedz się więcej na temat zarządzania zmianą](https://www.silfra-consulting.com/strefa-wiedzy/#artykuly)

 

[Wyświetl kompletny wpis](https://blog.silfra-consulting.com/pl/kluczowe-role-w-zarzadzaniu-zmiana)

```json
{
  "@context" : "http://schema.org",
  "@type" : "BlogPosting",
  "author" : {
    "@type" : "Person",
    "name" : "Prosci"
  },
  "dateModified" : "2024-04-12T08:42:12.467Z",
  "datePublished" : "2021-03-03T12:36:00Z",
  "headline" : "Kluczowe role w zarządzaniu zmianą",
  "image" : {
    "@type" : "ImageObject",
    "height" : 1357,
    "url" : "https://8498818.fs1.hubspotusercontent-na1.net/hubfs/8498818/kluczowerole.jpg",
    "width" : 1920
  },
  "mainEntityOfPage" : "https://blog.silfra-consulting.com/pl/kluczowe-role-w-zarzadzaniu-zmiana",
  "publisher" : {
    "@type" : "Organization",
    "logo" : {
      "@type" : "ImageObject",
      "height" : 60,
      "url" : "/hs/hsstatic/content_shared_assets/static-1.4092/img/default-amp-logo.png",
      "width" : 60
    },
    "name" : "Silfra News"
  }
}
```